Skill 기반의 조직은 불가능하다

최근 대두되고 있는 Skill 기반의 조직과 Skill Gap에 대해서 지난 포스팅을 통해 소개 드렸습니다. 혹시 아직 읽어보지 못하셨다면 아래 포스팅을 참고 부탁 드립니다.

Skill 기반 조직과 Skill Gap

더 좋은 성과를 이끌어낸다는 Skill 기반의 조직은 무엇이며, HR 관점에서는 어떤 고민을 해야할까요?

시작하는 사람들의 커리어 커뮤니티, 코멘토하진규

Skill 기반 조직에 대해서 정리하고 보니 궁금증이 생겼습니다. 기업의 효율성과 구성원들의 업무 만족도를 고려할 때 Skill 기반의 조직은 분명 매력적인 개념입니다. 그런데 정말 가능한 것일까하는 질문이 떠올랐습니다. 이번 포스팅의 제목이 좀 강하긴 하지만 Skill 기반의 조직으로 변화하는데 어떤 어려움이 예상 되는지를 냉정하게 생각해 보려고 합니다.

Skill 기반의 조직으로 변화하는데 예상되는 어려움을 생각해 보려면 먼저 Skill 기반의 조직을 단순하게 생각할 때 어떻게 작동하는지 생각해 볼 필요가 있습니다. 매우 단순화한 것이지만 Skill 기반의 조직은 아래 다섯 단계를 통해 움직일 것 같습니다.

1. 조직 구성원이 가지고 있는 Skill을 정의하고,
2. 정의된 Skill을 데이터로 쌓고,
3. 지속적으로 Skill을 업데이트 하고,
4. 업무에서 필요한 Skill을 정의하고,
5. 사람들의 Skill과 업무에서 요구하는 Skill을 비교해서 매칭

Skill 기반의 조직이 위의 단계를 통해 작동한다는 점을 고려하면, 크게 세 가지의 어려움을 예상할 수 있을 것 같습니다.

첫째, 데이터 확보의 어려움
- Skill 데이터를 표준화하고 이를 확보하는 것 자체가 매우 어렵다

Skill 기반의 조직이 현실화 되기 위해서는 Skill을 정의하고, 사람들이 가지고 있는 Skill 데이터를 확보해서 지속적으로 업데이트하는 것이 필요합니다. 하지만 현실적으로 다음의 문제가 있습니다.

먼저 사람들이 가지고 있는 Skill에 대한 데이터를 얻을 수 있는 소스가 파편화되어 있습니다. 따라서 구성원들이 각각 어떤 Skill을 가지고 있는지 파악하기가 어렵습니다. 임직원의 Skill 데이터를 어디서 얻을 수 있을지 생각해 보면 지원 당시에 제출한 이력서 등의 입사 지원 서류와 이를 관리하는 ATS, Skill을 학습한 기록을 가지고 있는 LMS, 그리고 업무 성과 등이 기록되고 관리되는 HCM, HRIS 등 서로 다른 데이터 소스에서 구성원들의 Skill 과 관련된 데이터를 얻어야 합니다. 따라서 다양한 곳에 흩어져있는 Skill 데이터를 하나의 플랫폼으로 모으는 것이 쉽지 않습니다. 더 큰 문제는 기업에 따라서는 이러한 Skill 데이터를 얻을 수 있는 데이터 소스 조차 제대로 구축이 안되어 있거나 구축되어 있다고 해도 Skill 데이터가 제대로 기록되고 있지 않는다는 점입니다.

Skill 데이터가 잘 정리되었다고 해도 또 다른 문제가 있습니다. 바로 구성원이 가지고 있는 Skill 값은 계속해서 변화한다는 점입니다. 없던 Skill이 새롭게 생길 수도 있고, 과거에는 있었지만 지금은 없어진 Skill이 있을 수도 있고, Skill의 수준이 달라졌을 수도 있습니다. 하지만 이렇게 계속해서 변화하는 Skill 데이터를 변화할 때마다 자동화하여 기록할 수가 없습니다. 결국은 누군가는 계속해서 수동으로 구성원들의 Skill을 업데이트하고, 제대로 기록되었는지를 관리해야 합니다. 많은 HR Tech 기업들이 이 문제를 해결하기 위해서 기술을 개발하고 있지만 Skill이라는 것이 온라인 환경에서의 활동을 통해 생성되는 것보다 회사라는 오프라인 공간에서 얻어지고 발생하는 것이 대부분이라는 점에서 100% 자동화되어 Skill 데이터가 측정되고 저장되는 것은 불가능할 것입니다.

제대로 정리되지 못하거나 업데이트되지 않은 Skill 데이터에 기반한 Skill 기반의 조직은 큰 문제를 야기할 수 있습니다. 마케팅 등과 같이 데이터를 통해 인사이트를 도출하는 것이라면 조금은 부정확한 데이터가 있더라도 오차범위 내라면 큰 문제가 되지 않지만 HR에서는 직원 개개인의 문제가 직결되는 의사결정을 부정확한 데이터에 기반하여 내린다면 큰 문제가 될 수 있기 때문입니다. 나아가 이런 문제들이 쌓이면 Skill 데이터를 신뢰하지 않는 조직의 문제를 야기하고 Skill 기반의 조직으로 변화자체를 불신하게 될 수 있을 것입니다.

둘째, 업무 매칭의 어려움
- Skill 기반으로 업무를 매칭하고, Skill Gap을 파악하는데 많은 시간이 소요된다

구성원들의 Skill 데이터를 쌓고 관리하는 것도 100% 자동화가 불가능한, 그래서 누군가가 수동으로 해야 하는 일이라면, 반대로 각 업무에서 요구하는 Skill을 정의하고, Skill의 수준과 우선순위를 매기는 것도 100% 자동화가 불가능한 영역입니다. 따라서 누군가는 업무에서 요구하는 Skill을 분석해야 하는데 이 분석에는 예상보다 많은 시간이 소요될 수 있습니다. 현실적으로 생각해 보면 하나의 업무에서 요구하는 다양한 Skill을 담당자가 혼자 정의할 수 없기 때문입니다. 담당자가 각 현업부서에서 필요한 정보를 수집해 초안으로 정리한 후, 세부적인 논의를 통해 확정해야할 것입니다. 여기에다, 확정된 Skill을 다시 HR 뿐만 아니라 현업의 유관 부서에 확인 받는 작업이 있을 수 밖에 없다고 생각하면 큰 조직일 수록 업무에서 요구하는 Skill을 정의하기 위한 추가적인 업무와 프로세스가 생길 수 밖에 없습니다.

물론 해결책이 없는 것은 아닙니다. 모든 업무에 대한 Skill을 정의하는 일을 HR에서 도맡아 하는 것이 아니라, 현업에서 업무를 리드하는 사람이 해당 업무에서 요구하는 Skill을 직접 정의하고 이에 맞는 사람들을 찾는 마켓플레이스 형태로 운영을 할 수도 있습니다. 하지만 이렇게 운영한다고 해도 기본적으로 회사에서 선택할 수 있는 Skill에 대해서 사전에 정의되고, 필요한 경우 새로운 Skill을 업데이트하는 일을 HR에서 하지 않는다면 방법이 없을 것입니다.

셋째, 변화에 항상 존재하는 반대 세력
- 임직원들의 참여를 이끌어 내는 것이 쉽지 않다

기술적인 것을 떠나서 모든 변화에 있어 가장 큰 장벽은 사람입니다. 구성원들이 보유한 Skill 데이터를 어렵게 정리하고, 이를 관리할 수 있는 체계와 인프라를 구축했습니다. 그리고 각 업무에서 요구하는 Skill도 도출해서 원하는 사람을 매칭할 수 있는 체계와 인프라도 구축되었습니다. 이 모든 것이 잘 되었더라도 결국 만들어진 체계와 인프라를 구성원이 활용하지 않고 기존의 방식대로 업무를 진행한다면 당연히 변화는 생길 수 없죠. 예를 들어 Skill 기반으로 고려했을 때, 해당 업무에 가장 좋은 성과를 낼 것으로 판단되는 사람이 A라고 하더라도 해당 업무를 리딩하는 사람이 원래 관계가 좋고 같이 일하기 편한 B를 담당자로 지정해 버리면 Skill 기반의 조직으로의 변화는 요원할 것입니다.

반대로 업무를 배정받는 구성원도 자신의 Skill에 대해서 제대로 업데이트하지 않는다면 Skill에 기반한 업무를 매칭 받기는 어려울 것입니다. 업무를 부여하는 사람도 Skill에 기반해서 업무를 매칭하지 않고, 업무를 부여 받는 사람도 자신의 Skill에 대해서 제대로 업데이트하지 않는다면 누구도 Skill 기반으로 업무가 진행되는 것을 신뢰하지 않고, 결국은 기존의 조직에서 변화할 수 없을 것입니다.

결국 요약하면 Skill 기반의 조직은 다음 세 가지의 질문에 대해서 충분히 고민하고 답을 가지고 있어야 할 것입니다.

1. 우리 구성원이 가진 Skill 데이터를 어떻게 확보하고, 관리할 것인가?
2. 업무를 Skill 데이터에 기반해 매칭하기 위한 방안과 이를 위한 체계 및 인프라를 어떻게 확보할 것인가?
3. Skill 기반 조직으로의 변화에 대한 반대 세력을 잠재우기 위한 변화관리의 전략이 무엇인가?

위 질문은 하나 같이 쉽게 답할 수 있는 질문이 아닙니다. 그러면 우리는 오늘, 지금은 무엇을 생각해 봐야할까요? Skill 기반의 조직이라는 것이 현실화되기 어렵다고 하더라도 Skill 기반의 조직이라는 개념이 던져주는 메세지는 생각해 볼 필요가 있습니다.

Skill 기반의 조직이 가져다 주는 메세지는 업무 성과를 만들어 내는 인자 중 가장 중요한 것은 바로 사람이 가진 Skill이라는 것입니다. 과거에 어떤 일(Job)을 해서 성과가 어떠했는지가 중요한 것이 아니라 사람이 가진 Skill과 그 수준이 어떠한가를 중심으로 봐야한다는 뜻입니다. 일(Job)의 성과는 환경에 의해서 변화할 수 있지만 성과를 만들어 주는 Skill은 환경에 의해 변하지 않는, 업무 성과를 만들어 내는 가장 기초적인 인자이기 때문입니다.

그렇다면 우리의 조직을 당장 Skill 기반으로 변화시킬 수 없더라도 우리 조직 구성원의 Skill을 개발시킬 수 있는 방안에 대해서는 지금부터라도 고민해 볼 수 있다고 생각합니다. 더 나아 간다면 교육을 통해 Skill이 얼마나 개발되었는지와 개발된 Skill을 통해서 업무에서 실제로 얼마나 성과를 내고 있는지까지 측정해 나간다면 Skill 기반으로 구성원을 육성하고, 실제로 업무 성과에 어떠한 영향을 만들어 내는지 그 데이터를 쌓아가면서 Skill 기반의 조직으로 변화하는 준비가 될 수 있지 않을까요?

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