Skill 기반 조직과 Skill Gap

Skill 기반 조직의 대두

최근 Skill 기반의 조직에 대한 이야기가 많습니다. 실제로 2022에 Deloitte에서 발간한 'The Skills-based organization: A new operating model for work and the workforce'에 따르면 Skill에 기반한 조직은 그렇지 않은 조직 대비 좋은 성과를 낼 가능성이 63% 높다고 합니다. Skill에 기반한 조직이 정말로 더 높은 성과를 만들 수 있을지에 대해 장담할 수 있는 사람은 아무도 없겠지만 글로벌 기업의 리더들의 의견이라는 점에서 Skill 기반의 조직이 무엇이며, 우리는 HR 관점에서 어떤 고민을 해야 할지를 생각해 볼 필요는 있습니다.

*여기서 중요한 점은 Deloitte에서는 Skill을 넓은 범위로 정의하고 있다는 것입니다. 리포트에서 정의하는 Skill은 소위 말하는 기술적인 영역의 Hard Skill을 포함해서 비판적 사고, 커뮤니케이션 등 Soft Skill뿐만 아니라 사람이 가지고 있는 잠재력까지 포함하고 있습니다.

특히 최근에 AI 기술과 업무 자동화 기술을 포함한 다양한 디지털 기술들이 기업의 업무 현장에 도입되는 기업의 디지털 변화(Digital Transformation)에 따라, 기업에게 새로운 디지털 환경에서 요구되는 새로운 Skill의 획득이 중요해 지고 있습니다. 따라서 새롭게 요구되는 Skill을 빠르게 확보하고, 이를 잘 활용하기 위해서라도 기업은 Skill 중심의 조직 변화를 피할 수 없을 것으로 예상되고, Skill 기반의 조직, Skill 기반의 HR은 피할 수 없는 미래처럼 보이기도 합니다.

Sixty-one percent of business executives say new technologies such as automation and artificial intelligence (AI) that require new skills will be a primary driver of their organization adopting a skills-based approach

*Source: Deloitte 'The Skills-based organization: A new operating model for work and the workforce', 2022

Skill 기반의 조직이란?

Skill 기반의 조직을 이해하기 위해서는 기존의 조직을 먼저 이해해야 합니다. 기존에 우리는 마케팅, 재무회계, 기획, 영업, 연구개발, 생산관리 등 직무(Job)에 기반하여 조직을 구성하고 이에 맞는 업무를 부여했습니다. Job 기반의 조직은 누가 어떤 직무를 수행하는지가 명확하기 때문에 기업이 목표를 달성하는데 있어 어떤 직무가 어떤 역할을 수행했는지가 투명하게 보이는 장점이 있습니다. 임직원 입장에서는 내가 어떤 역할을 하면 되는지가 분명하다는 점도 장점입니다. 예를 들어 내가 영업 담당이라면 물건을 잘 파는 것에만 집중하면 되고, 내가 마케터라면 마케팅을 잘 하는데만 집중하면 됩니다. 그런데 왜 Skill 기반의 조직을 이야기하게 되었을까요?

Job 기반의 조직은 기업의 경영 환경이 빠르게 변화하지 않거나 미래가 상대적으로 불확실하지 않을 때는 효율적인 조직입니다. 하지만 지금과 같이 미래가 불확실하거나 디지털 기술의 대두로 환경이 빠르게 변화하는 경우 문제가 발생합니다. 환경이 변화한다는 의미는 기업의 전략이 변화한다는 뜻이고, 기업의 전략이 변화하면 어제는 기업의 전략에 중요했던 Job이 오늘 그리고 내일은 중요하지 않을 수 있다는 뜻입니다. 또한 Job의 중요도는 변화가 없지만 직원 입장에서 가지고 있던 업무 분장 (Job Description)이 계속해서 변화하게 됩니다.

The concept of a job itself is less relevant than before. A full 71% of workers already perform some work outside of the scope of their job descriptions, and only 24% report they do the same work as others in their organization with the same exact job title and level.

*Source: Deloitte 'The Skills-based organization: A new operating model for work and the workforce', 2022

Job 기반의 조직이 가지고 있는 문제를 해소하기 위해서 대두되는 개념이 Skill 기반의 조직입니다. Skill 기반의 조직의 핵심은 조직의 구성원을 그들이 가지고 있는 Skill을 중심으로 분류한다는 점입니다. 각 구성원들이 어떤 Skill을 가지고 있으며 어느 정도 수준인지를 파악한 뒤 이를 일종의 Market Place 처럼 가지고 있다가 해당 Skill을 요구하는 업무가 발생하면 해당 업무를 부여하는 방식입니다. 기존의 Job 기반의 조직에서는 내가 가지고 있는 Skill과는 무관하게 내가 마케팅팀에 있기 때문에 나의 Skill이 발휘될 수 없는 일이라도 수행했습니다. 하지만 Skill 기반의 조직에서는 나의 Skill이 발휘될 수 있는 일을 계속해서 부여 받습니다. 그 일은 Job 기반의 조직에서는 마케터의 일일 수도, 영업의 일일 수도 있지만 Skill 기반의 조직에서는 해당 업무가 원래는 어떤 직무 담당자가 해야 하는 것인지는 중요하지 않다는 뜻입니다.

마케터가 가지고 있는 Skill이라고 해서 반드시 마케팅에서만 요구되는 Skill은 아닙니다. 예를 들어 A라는 직원은 고객을 조사하고 이해하는 Skill이 뛰어납니다. A는 고객 조사가 중요한 마케팅 업무에서는 마케터로서 일 할 수 있고, 때로는 그 고객 조사 Skill을 활용해 고객이 원하는 제품을 기획하는 업무에도 참여할 수 있습니다. 따라서 Skill 기반의 조직에서는 임직원 개개인이 어떤 특정 직무로 정의되는 것이 아니라 가지고 있는 Skill로 정의되고, Skill을 요구하는 서로 다른 Job을 수행합니다.

Skill Gap의 대두

Skill 기반의 조직은 이론적으로 생각해 보면 매우 아름답습니다. 하지만 HR 담당자 입장에서는 매우 큰 챌린지가 있습니다. 바로 조직의 구성원들이 가지고 있는 Skill과 업무에서 요구하는 Skill 사이에는 간극, 즉 Skill Gap이 있다는 점입니다. Skill 기반의 조직일 때, 기업에서 반드시 수행되어야 하는 업무에서 요구하는 모든 Skill에 대응할 수 있는 임직원이 조직 내에 있다면 문제가 없겠지만, 현실적으로 전부 대응할 수 있는 임직원이 항상 있을 수는 없습니다.

Seventy-three percent of business executives expect to continue to experience talent shortages over the next three years

*Source: Deloitte 'The Skills-based organization: A new operating model for work and the workforce', 2022

Skill Gap을 해소하는 방법은 단순하게 생각하면 두 가지입니다.

1. 요구되는 Skill을 가진 사람을 채용
2. 기존 구성원의 Skill을 개발(Re-skill & Up-skill)

기업에서 필요로 하는 Skill을 가진 사람을 채용한다는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 위에서 언급된 Deloitte의 보고서에 따르면 기업의 73%가 향후 3년 간 요구되는 Skill을 가진 사람의 채용에 어려움을 겪을 것으로 예측하고 있습니다. 특히 AI, 업무자동화 등 최근 떠오르는 Skill은 모든 기업들이 요구하지만, 이러한 Skill을 가진 사람이 시장에 드물기 때문에 채용 경쟁은 더 심화될 것입니다. 그러므로 결국 기업에 필요한 Skill을 확보하는 방법은 기존 임직원이 요구되는 Skill을 개발할 수 있도록 필요한 Intervention을 제공하는 것입니다.

HRD의 어려움, Skill Gap을 해소할 수 있는 방법이 없어...

Q. Competency(역량)가 강조될 때와 마찬가지로 Skill이 강조되고 있는 궁극적인 현장의 문제는 교육훈련이 현장, 직무에 전이되지 않는다는 점이라고 생각합니다. Skill 기반의 교육 훈련은 이런 문제에 대해 어떤 해결책을 이야기하나요?

Skill 기반 조직으로 가는데 있어 HRD 현장에서 발생하는 가장 큰 어려움은 Skill Gap을 해소하고 싶지만 마땅한 방법이 없다는 것입니다. 교육훈련을 한다고 해도 직원들의 Skill이 전혀 향상되지 않고, 실제 업무에 활용되지 못하고 있어 Skill Gap을 제대로 해소하지 못한다는 것입니다. 사실 HRD 모두가 VOD나 특강 등의 일반적인 교육으로는 Skill Gap을 해소하기 어렵다는 것을 알고 있습니다.

사실 HRD는 Skill을 학습하는 가장 좋은 방법은 일(경험)을 통한 학습이라는 것을 알고 있습니다. HRD가 고민하는 Intervention에는 아시는 것처럼 경험, 관계 그리고 교육이 있는데 이상적인 비중은 70:20:10이라고 이야기합니다. 이는 가장 효과적인 Intervention이 경험이라는 것의 반증일 것입니다.

하지만 현실적으로 Skill을 학습시키기 위해 일(경험)을 기획하고 제공할 수 없다는 어려움이 있습니다. 일단, HRD에서 각 직무에서 요구되는 Skill을 파악하는 것이 현실적으로 어렵습니다. HRD는 Skill 교육 외에도 다른 교육을 기획하고 운영하는데 많은 시간을 써야 합니다. 예를 들어 공통교육, 의무교육, 승진자 및 신규 입사자 교육 등을 기획하고 운영하는 것만해도 HRD의 모든 리소스를 사용해야 합니다. 따라서 현실적으로 조직 내 모든 직무에서 요구되는 Skill을 파악하는 것은 쉽지 않습니다. 나아가 요구 Skill을 파악했다고 해도 이를 학습할 수 있는 일(경험)을 설계하는 것은 더 어려운 일입니다. 경험 설계를 위해서는 Skill이 활용되는 일이 실제로 어떻게 진행되는지를 이해해야 하는데 HRD에서 조직내 모든 업무를 파악하는 것은 현실적으로 불가능합니다.

그러면 우리는 지금 무엇을 해야 할까

Skill 기반의 조직이 대두되는 것은 사실이나 당장 모든 기업이 이렇게 변화하지는 않을 것입니다. 또한 우리 기업이 Skill 기반의 조직으로 변화하는데는 많은 관문을 거쳐야만 할 것입니다. 따라서 당장 Skill 기반의 조직으로의 변화를 생각하면 할 수 있는 것이 없는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 지금은 HRD로서 우리는 언젠가 대두하게 될, 그리고 한번은 생각해 봐야할 'Skill 기반의 조직'에 대비하기 위한 고민을 시작하는 정도가 맞지 않을까요? 어쩌면 그 시작은 어려워 보이는 Skill Gap을 해소할 수 있는 Intervention에 대한 고민을 하고, 시작해 볼 수 있는 것이 있다면 시도해 보는 것이 지금 우리가 할 수 있는 것이 아닐까 생각합니다.

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