[기획] MZ세대 리크루팅 전략 [1] 신입사원의 조기퇴사와 이탈 방지

“MZ세대의 특성을 고려해서 리크루팅 전략을 짜라는데… MZ세대가 무엇을 원하는지 모르겠어요.”, “지원자의 수나 지원자 수준이 예전같지 않아요.”, “기껏 뽑은 신입 사원은 왜 퇴사하는 걸까요?”

혹시 이와 같은 고민을 하고 있지는 않으신가요? 더 나은 채용을 돕기 위해 코멘토는 22년 5월 설문조사를 통해 MZ세대가 원하는 기업과, 기업이 원하는 MZ세대의 특징을 파악했습니다. 이를 통해 MZ세대와 기업 간의 접점을 도출할 수 있었습니다.

MZ세대가 직업 선택 시 중요하게 생각하는 요인

1,446명의 코멘토 이용자가 직업 선택 시 고려하는 요인으로는 경제적 보상과 워라밸을 가장 중요하게 생각했고 그 다음으로는 개인의 성장과 자아실현, 사회에 기여하는 것을 고려한다고 답했습니다.

한편, 기업의 인사담당자 역시 ‘개인의 성장과 자아실현’을 중요한 커리어 가치관으로 가지는 지원자를 채용 시 선호한다고 답변했는데요. 이러한 응답 결과는 최근 자기개발을 지원하는 복지 제도의 확대와 더불어, 기업이 개인의 성장과 자아실현 욕구를 열정의 지표로 해석하는 것으로 볼 수 있습니다.

기업이 뽑고 싶은 인재인 성장 중시 유형의 지원자는 자아실현을 위해 주도적으로 업무를 수행하며 꾸준한 자기개발을 통해 기업의 핵심 인재로 성장합니다.

신입 사원 조기퇴사의 원인은 성장 가능성과 성취감의 부재

개인의 성장을 중요하게 생각하는 성장 중시 유형의 사람들은 회사를 선택하고, 남거나 혹은 떠나는 이유를 외부적 요인이 아닌 나 자신으로부터 찾으려는 경향이 강합니다.

실제로 성장 중시 유형 재직자가 퇴사와 이직을 고려하는 이유로는 ‘현재 회사에서 성장의 가능성이 보이지 않음’(70.3%)과 ‘성취감과 만족감을 느낄 수 없음’(52.5%)이 ‘보상에 대한 불만족’보다도 높은 비율로 나타났는데요. 전체 평균의 퇴사 및 이직 고려 이유에서 보상에 대한 불만족이 1위, 성장 가능성과 성취감이 각각 2위, 3위인 것을 보면 성장 중시 유형과 전체 재직자의 확연한 차이가 드러납니다.

퇴직과 이직 고민의 이유를 묻는 질문에서 성장 중시 유형은 전체 평균에 비해 성장 가능성과 성취감 부재에 대해 10% 이상 높은 응답률을 보였습니다. 이들에게는 조직내 성장 기회가 직업 만족도와 조직 잔류에 매우 큰 영향을 미칩니다.

개인의 성장 기회를 적극적으로 보장하고, 적절한 수준의 목표와 보상을 제시해 성취감과 만족감을 지속적으로 느낄 수 있도록 해야 신입 사원의 이탈을 방지할 수 있습니다.

신입 사원 채용 키워드 역시 성장 가능성

성장 중시 유형의 인재의 이탈을 막는 것만큼이나 새로운 성장 중시 유형 인재를 채용하는 것 역시 중요합니다.

어떻게 하면 성장 중시 유형 지원자를 우리 조직으로 데려올 수 있을까요? 개인의 성장 기회를 강조하는 것은 재직자 이탈 방지 뿐만 아니라, 성장 중시 유형의 지원자를 모집하는 데에도 도움이 됩니다.

기존 채용공고는 조직의 성장기회와 조직 내 개인의 성장 기회를 혼동하는 경우가 많은데요. 조직 자체의 비전과 가능성뿐만 아니라 조직 내에서 개인이 성장할 수 있는 기회가 열려 있음을 강조해야 합니다.

그러나 ‘성장 기회가 열려있는 기업’ 이라는 워딩만으로 지원자를 사로잡기는 부족합니다. 구체적으로 조직에 개인의 성장과 자아 실현의 기회가 있음을 보여주어야 합니다.

조직 내 성장 기회를 강조하기 위한 리크루팅 전략: 멘토의 부각

성장 중시 유형 코멘토 이용자를 조사한 결과, 이들은 배울 수 있는 멘토가 사수로 있는 회사가 입사를 결정하는 중요한 요인이라고 응답했습니다.

전체 평균에서 ‘배울 수 있는 훌륭한 멘토가 사수로 있는 회사’는 입사하고 싶은 회사 유형 4위였지만, 성장 중시 유형에게는 2위로 그 중요도가 매우 큽니다. 배울 수 있는 훌륭한 멘토로서의 사수는 신규 입사자의 조직 적응과 개인 성장에 도움을 주며, 그들의 롤모델이 됩니다. 지원자들은 배울 점이 있는 멘토의 존재를 구체적인 개인 성장의 기회이자 동기부여로 여깁니다.

그러므로 채용 공고 및 채용 과정에서 조직 내 훌륭한 멘토가 존재함을 지원자에게 부각하는 리크루팅 전략이 필요합니다.

채용 전 지원자와 함께 일하는 경험을 제공하는 코멘토 익스턴십은 현직자 리드멘토가 직접 지원자가 수행한 실무 과제에 대한 피드백을 제공합니다.

코멘토 익스턴십 참가자들은 현직자 멘토를 통해 자신이 누구에게 무엇을 배울 수 있는 지를 알게 되고, 구체적인 성장 욕구를 다지게 됩니다.

조직 내 성장 기회를 강조하기 위한 리크루팅 전략: 개인 성장을 장려하는 조직 문화

멘토의 존재를 부각하는 것과 더불어, 기업 차원에서 적극적으로 개인의 성장을 장려함을 알려야 합니다.

성장 중시 유형 재직자는 평균적으로 개인 역량 향상을 위해 2개 이상의 활동을 하고 있습니다. 이들이 하는 활동은 주로 직무 관련 자격증 취득(34.4%)과 외부 교육 수강(25%)인데요.

직무 역량 향상의 관점에서 개인의 자기개발을 적극 지원하는 복지 제도 역시 성장 중시 유형 인재에게 매력적인 기업 선택 요인이 될 수 있습니다.

여행 플랫폼 ‘마이리얼트립’은 직무 관련 강의나 컨퍼런스에 대해 교육비의 80%를 지원하는 직무교육비 지원 제도와 자기계발비 지원 제도를 시행해 조직원의 성장을 지원합니다.

또한, ‘배달의민족’을 운영하고 있는 우아한형제들은 올해 4월부터 임직원을 대상으로 재직자 교육 프로그램인 코멘토 실무PT를 도입해 직원들의 역량 강화를 장려하고 있습니다.

기업이 개인의 성장을 추구하는 열정적인 인재와 함께하기 위해 강조해야 하는 것은 크게 두 가지입니다.

1) 배울 점이 있는 멘토

2) 개인 성장 기회를 제공하는 조직 문화

배울 수 있는 사수 멘토와 개인 성장을 장려하는 조직 문화 등을 활용해 조직 내 개인의 성장 기회를 구체화한다면 재직자의 퇴사와 이직을 줄이고, 성장 중시 유형 지원자를 효과적으로 모집할 수 있을 것입니다.

다음 편에서는 MZ세대의 연령대별 커리어 정보 탐색 특징을 소개합니다.