Skill 기반 조직을 만드는 3단계
Skill 기반의 조직으로 변화하기 위한 3가지 스텝을 공유합니다.
Skill 기반의 조직이 화두인 것은 알겠지만 Skill 기반의 조직을 이해하면 대부분의 기업 HR에서는 '이걸 우리 회사에서 어떻게 할 수 있지?' 라는 의문이 남을 것 같습니다. 아마도 지난 번에 포스팅한 'Skill 기반의 조직은 불가능하다'를 참고해 보시면 어떤 이유에서 대부분의 기업들이 Skill 기반의 조직이 어렵다고 느끼는지 공감이 되실 것 같습니다.
하진규
이미 데이터를 수집하고 처리할 인프라 잘 갖춰져있고, HR 내부에 데이터를 전문적으로 다룰 수 있는 사람이 있는 조직이라면 Skill 기반의 조직으로 변화하는데 상대적으로 어려움이 적을 것입니다. 하지만 이러한 기업은 소수일 뿐, 대부분의 기업들은 Skill 데이터를 위한 인프라가 없고, 그래서 데이터를 쌓고 있지 않고, 관련해서 데이터를 분석 및 관리할 수 있는 인력이 없는 경우가 대부분일텐데요. 오늘 공유 드리려고 하는 것은 Skill 기반의 조직으로 변화하기에 이미 좋은 환경을 갖추고 있는 기업이 아니라 Skill 기반으로 나아가기에 갖춰진 것이 없다고 느끼는 대부분의 기업의 HR이 어떻게 첫 발을 내딛을 수 있을지에 대한 짧은 생각입니다.
절대하면 안되는 것
'Skill 기반의 조직'뿐만 아니라 어떤 새로운 것을 기업에 도입하거나 변화를 만들려고 할 때 저지르는 실수 중 하나는 기술이나 툴부터 먼저 도입하기 시작한다는 것입니다. 팬데믹 기간동안 많은 회사들이 재택근무를 하면서 메타버스를 통한 근무환경 구축이 화두가 되었습니다. 당시 HR 사이에서는 팬데믹 이후에도 미래의 업무 환경은 메타버스가 될 것이라는 이야기들이 많았습니다. 하지만 팬데믹 이후 대부분의 회사들은 재택을 끝내고 다시 사무실로 출근하는 원래의 모습으로 돌아왔습니다. 왜 일까요? 메타버스에서의 업무는 메타버스 기술/툴을 도입하는데서 시작하는 것이 아니라 메타버스를 통해 업무를 한다고 할 때 업무의 프로토콜은 어떠해야 하는지, 여기에 적합한 사람은 누구이며 어떤 역량이 요구되는지 등 메타버스에서 근무하는데 필요한 제반의 준비가 선행되어야 하는데 그런 준비 없이 메타버스라는 기술적 도입에만 열을 올렸기 때문이라고 생각합니다. 많은 사람들이 속된 말로 농담처럼 '어떤 것이든 장비빨'이라는 이야기를 합니다. 그래서 뒷산을 오르더라도 장비는 히말라야 등반을 하듯이 잘 챙겨서 오르는 것이 한국인일지도 모르겠습니다. 하지만 장비가 좋다고해서 등산의 전문가가 되는 것은 아닌 것처럼 Skill 기반의 조직으로 가겠다고 해서 Skill 데이터를 분석하고 축적할 수 있는 기술이나, 툴, 플랫폼을 구축하고 도입하는 일을 먼저하는 실수는 절대하면 안 되는 것입니다.
또 다른 실수는 무턱대고 Skill 기반의 조직이라는 새로운 변화를 전사적으로 도입하는 것입니다. Skill 기반의 조직이 무엇이며, 어떻게 도입해야하고, 어떤 것을 고려해야 하는지는 관련 전문가의 컨설팅을 받을 수도 있고, 자료를 찾아보며 학습할 수도 있습니다. 하지만 여기서 얻는 것은 이론이거나 다른 기업의 사례일 뿐 우리 기업 문화에서, 업무 프로세스에서 그리고 산업과 사업에 어떻게 적용되어야 하는지는 알 수 없습니다. 따라서 막상 우리 회사에 도입하면 어떤 것이든 예외사항이 반드시 발생하고, 새로운 문제를 마주할 수 밖에 없습니다. 따라서, 발생할 수 있는 다양한 문제 상황을 예상하지 않고 Skill 기반의 조직으로의 새로운 변화를 전사적으로 도입하려고 한다면 실패로 끝날 수 밖에 없을 것입니다.
Skill 기반의 조직도 결국은 변화관리
Skill 기반의 조직이라는 것의 핵심이 무엇이냐고 묻는다면 사람들마다 다르게 이야기할 수 있습니다. 어떤 사람은 데이터 관리라고 하고, 어떤 사람은 Skill에 대한 정의라고 하고, 어떤 사람은 조직 문화라고 할 것입니다. 어떤 관점으로 보는가에 따라서 핵심은 달라질 수 있지만 개인적으로 Skill 기반의 조직이 성공적으로 도입되는데 있어 가장 중요한 것은 '직무(Job) 기반의 조직에서 Skill 기반의 조직으로 어떻게 변화시킬 것인가?'라고 생각합니다. 어떤 기술적인 담론을 떠나 Skill 기반의 조직은 기존의 직무 기반으로 만들어진 업무의 프로세스, 문화, 직급과 조직의 체계 등을 종국에는 Skill 기반으로 변화시키는 것입니다. Skill 기반으로 조직을 변화시키는 것에 가장 중요한 것은 어떻게 이 변화를 관리할 것인가, 즉, 기업의 변화를 어떻게 하면 성공적으로 이끌 것인가 입니다.
변화 관리에 대해서는 다들 잘 알고 계시겠지만 가장 대표적인 변화관리 이론인 존 코터의 변화 관리 8단계 프로세스를 잠깐 보려고 합니다. 변화 관리 8단계에서 가장 중요한 지점은 6단계인 단기성과 확보와 7단계 변화의 속도 유지입니다. 1~5단계가 잘 되더라도 결국 단기적인 성과가 없다면 조직 내부에서 변화에 대해 거부하는 사람들이 증가하고, 결국에는 변화에 실패하게 될 것이기 때문입니다. 이 관점에서 위에서 당부드린 두 가지 실수는 치명적입니다. 무턱대고 기술이나 툴을 도입하면 아무런 성과는 없고 리소스만 투입했다는 비난이 생겨날 것이고, 전사적으로 급하게 도입하면 성공보다는 실패하는 사례들이 발생하면서 변화에 대한 반대세력에게 더 힘을 실어 줄 것입니다.
Skill 기반의 변화에 성공하기 위해서는 다음 두 가지의 방향으로 접근하는 것이 좋습니다.
- 단기적인 성과 확보를 위해 큰 조직이 아니라 작은 조직단위에서 실험적으로 먼저 진행하여 단기적인 성과를 만들어야 함
- 작은 조직단위에서 실험을 통해 Skill 기반의 조직에서 발생하는 문제점을 발견하는 기회로 만들어야 함
[성공적인 Skill 기반의 조직으로 변화하는 3단계]
단계1: 작은 성공 사례와 학습점 만들기
1) 실험 대상 조직 선정하기
먼저 Skill 기반의 조직으로 운영해 볼 수 있는 가장 작은 단위의 조직을 선정해야 합니다. 가장 작은 단위라고 해서 팀과 같은 아주 작은 단위로 선정한다면 Skill을 기반으로 업무를 배분하기에 구성원의 수가 너무 적어 현실적이지 않을 것입니다. 실험 대상 조직을 구성하는 인원에 있어 '적절하다'고 볼 수 있는 기준이 있지는 않지만 적어도 구성원의 Skill에 따라서 업무를 배치하는데 문제가 없는 수준의 인원은 필요합니다. 또한 동일한 조직이라도 조직 내에서 담당하는 업무에 따라 요구하는 Skill이 상이해야 합니다. 그래야 각 업무가 가지고 있는 상이한 Skill과 구성원이 가지고 있는 Skill을 서로 매칭하고, 여기서 발생하는 Skill Gap을 파악할 수 있기 때문입니다.
이와 관련해서 재무회계조직이 좋은 예시가 될 수 있습니다. 재무회계에서는 IR, 관리회계, 자금 등 서로 다른 업무를 가진 팀들이 존재하는데 각 팀에서 요구하는 Skill이 다양하기 때문에 적절한 실험대상이 될 수 있습니다. 소프트웨어 개발조직도 좋은 대상 중 하나입니다. 담당하는 제품과 역할에 따라 요구되는 기술 스택이 다를 뿐만 아니라 각 구성원이 가지고 있는 Skill이 무엇이며, 업무에서 요구하는 Skill을 정의하기에 다른 직무보다 훨씬 용이합니다. 또한 업무 과정과 그 안에서 발생하는 업무 행위들이 GitHub과 같은 플랫폼을 통해 자동으로 기록될 수 있다는 점에서 실제 업무 성과를 트랙킹하기도 용이하다는 장점이 있습니다.
2) Skill과 Skill Gap 파악하기
실험 대상 조직이 선정 되었다면 해당 조직이 보유하고 있는 Skill과 업무에서 요구하는 Skill을 파악하는 것이 그 다음입니다. 말은 쉽지만 아마 이 부분이 가장 어려울 것입니다. 한 가지 팁이라면 Skill을 정의하고 파악하는 것을 너무 완벽하게 하려고 하지 않는 것입니다. 단계1의 목적은 본격적으로 Skill 기반의 조직을 도입하는 것이 아니라 우리 조직에 Skill 기반의 조직을 도입했을 때 어떤 성과가 날 수 있고, 어떤 문제점이 있는지를 학습하는 것입니다. 따라서 완벽을 기하기 위해서 많은 시간과 리소스를 투여하기 보다는 실험의 목적을 달성할 수 있는 수준으로만 Skill을 파악하는 것이 중요합니다. 예를 들어 구성원의 Skill을 분석하는 것은 설문&인터뷰를 통해 팀장이 실무자가 가진 Skill을 정의하고, 실무자가 다시 한번 확인해서 구성원이 가진 Skill을 정리하고, 그 수준을 정의하는 것만으로도 충분합니다. 그 이후에 LMS에서 가지고 있는 데이터, ATS나 다른 인사평가 데이터까지 연동하는 것을 고려해도 늦지 않습니다.
업무에서 요구하는 Skill도 마찬가지입니다. 각 업무를 담당하는 실무자와 이를 책임지는 팀장님들을 대상으로 설문&인터뷰를 통해 도출한 결과로만 진행해도 첫 시작에는 문제가 없을 것입니다. 물론 조직의 상황이나 업무의 특성에 따라서 보다 세심하게 접근해야 하는 부분도 있을 것이므로 이는 각 기업이 가진 특성에 따라서 결정할 수 있습니다.
3) Skill Gap을 해소하면서 Skill 기반으로 업무를 매칭하기
구성원과 각 업무의 Skill을 정리하고 보면 두 가지의 Skill Gap이 나타납니다.
첫번째는 업무에서 요구하는 Skill과 이를 담당하는 구성원이 가진 Skill 사이의 Gap입니다. 이러한 Skill Gap을 해결할 수 있는 방법은 두 가지입니다.
- 업무에서 요구하는 Skill을 가지고 있는 다른 실무자에게 해당 업무를 부여
- 해당 업무를 담당하지만 요구 Skill을 가지고 있지 못한 실무자가 그 Skill을 가질 수 있도록 교육
1번 방안이 Skill Gap을 훨씬 빠르게 해소할 수 있으나 현실적으로 업무에서 요구하는 Skill을 가지고 있는 다른 실무자가 담당하고 있는 업무가 없는 상태가 아니기 때문에 Skill에 맞는 업무를 추가로 배정하기는 쉽지 않을 것 같습니다. 따라서 1번으로 문제를 해결할 수 없다면 교육을 통해서 업무 담당자가 요구되는 Skill을 빠르게 얻을 수 있도록 해야할 것입니다.
두 번째로 발견하게 될 Skill Gap은 실무자가 생각하는 본인의 Skill 수준과 팀장이 해당 실무자를 평가하는 Skill 수준 사이의 Gap입니다. 이 경우, 실제로 실무자의 Skill 수준이 떨어지는 것이라면 업무 성과를 내기 위해 Skill 수준을 높일 수 있는 인터벤션을 고민해야할 것입니다.
단계2: 발견한 문제점을 해결하는 2차 성과 만들기
일정 기간동안 단계1의 방식으로 작은 단위의 조직을 대상으로 Skill 기반의 조직을 운영하면 반드시 문제점이 발견됩니다. 아마도 'Skill 기반의 조직은 불가능하다' 포스팅에서 정리했던 예상 문제를 마주하게될 것 같습니다. 여기서 중요한 것은 문제점이 발견되었다고 해서 멈추지 않고, 해당 문제를 해결할 수 있는 방안을 준비하여 다시 단계1을 진행하는 것입니다.
이 과정에서, 문제점보다는 성과에 집중하는 것이 중요합니다. 성과의 크기는 중요하지 않습니다. 새로운 변화에서 만들어지는 성과는 작을 수 밖에 없으니까요. 중요한 것은 작은 성과라도 새로운 변화를 통해서 성과를 만들어 내고 있다는 사실입니다. 이런 작은 성과를 사례화하여 지속적으로 전사에 공유할 때 비로소 조직 내에서 변화에 대한 긍정적인 의견이 커지기 시작할 것입니다. 작은 조직을 대상으로만 실험 하더라도 조직의 변화에는 반대 의견이 있기 마련입니다. 반대 의견을 완전히 없앨 수는 없습니다. 하지만 이들의 생각이 전염병처럼 퍼지지 않게 하는 백신은 변화로 만들어 지는 성공사례 외에는 없습니다.
단계3: 점진적으로 적용 대상 조직의 규모를 확대
이렇게 단계1과 2를 반복하다 보면 어느 순간 큰 문제점이 발견되지 않는 시점이 오게되는데, 이 때가 바로 적용 대상 조직의 규모를 점진적으로 확대해야 하는 때입니다. 여기서 중요한 것은 작은 조직에 적용해서 문제가 없었다고 해서 바로 전사로 적용하지 않는 것입니다. 작은 조직에 적용했다고 해도 조직의 규모가 커지고, 직무나 사업의 성격이 달라지면 예상하지 못한 다른 문제가 생길 수 있기 때문입니다. 따라서 단계3에서도 다시 점진적으로 대상 조직의 규모를 키워가며 단계1과 2를 반복한다고 이해할 수 있겠습니다.
어렵지만 작게, 그리고 빠르게 진행해야 하는 변화
위의 단계를 충실히 잘 따른다고 해도 기업이 변화에 성공할 확률은 매우 낮습니다. Skill 기반의 조직으로의 변화 뿐만 아니라, 어떤 종류의 변화도 기업이 성공할 확률은 낮습니다. 그럼에도 성공확률을 높이기 위해서는 1) 작은 규모로 실험해서 문제점을 발견하고 2) 이를 해결할 수 있는 방법을 찾아나가는 것을 반복하며 3) 실험 대상 조직의 규모를 키워가는 것, 그리고 이 과정에서 얻게 되는 성과를 지속적으로 조직 전체에 전파하는 것입니다. 또한 Skill 기반의 조직을 운영하게 되면 반드시 마주하게 되는 Skill Gap을 빠르게 해소할 수 있는 인터벤션을 준비하고 실행하는 것이 Skill 기반의 조직으로 가는데 있어 안전한 방법일 것입니다.
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