HR Development에서 HR Digital Transformation으로

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AI가 변화시키는 HRD의 새로운 역할

HR 부서의 역할이 전통적으로 '인적자원 관리와 역량개발'에 집중되어 왔던 것은 사실입니다. 그러나 최근 AI 기술의 급속한 발전은 HR의 역할을 전통적인 영역을 넘어, AI 기술과의 융합을 통한 조직 전체의 성과와 생산성 향상으로 확장하도록 요구하고 있습니다. 구글, OpenAI 등 빅테크 기업들의 적극적인 투자 덕분에 ChatGPT, 클로바 등 차세대 생성형 AI가 등장하며, AI 기술이 미래에 인간을 완전히 대체할 수도 있다는 우려가 커지고 있습니다.

하지만 스탠퍼드 Human-Centered Artificial Intelligence 연구소의 부소장인 Russ Altman은 AI가 인간을 대체하기보다는 인간의 능력을 보완하고 확장할 역할을 할 것이라고 전망했습니다. 최근 아마존웹서비스(AWS)와의 엑세스 파트너십 및 공동 연구에 따르면, 한국 기업의 64%가 AI 활용 능력을 보유한 직원을 우선 채용할 의향이 있으며, 해당 역량을 갖춘 직원에게는 연봉의 18%를 추가로 지급할 준비가 있다고 합니다. 이러한 경향은 기업들이 AI를 통한 생산성 향상을 기대하고 있기 때문입니다. 따라서, HR 담당자들은 AI가 실제로 도입될 때를 대비하여 역할을 선제적으로 재정립할 필요가 있습니다.

*출처: https://twitter.com/svpino

AI 시대에 HRD가 맡아야 할 중요한 역할은 구성원들의 기존 역량 강화를 넘어서 조직 전체가 AI 기술을 활용해 생산성을 극대화할 수 있는 통합적인 방안을 제안하는 것입니다. 이는 HR 부서가 전에는 주로 구성원들의 역량 개발에 중점을 두었다면, 이제는 AI가 실제 업무에서 생산성을 어떻게 증진시킬 수 있는지를 구체적으로 파악하고, 이를 바탕으로 구성원들에게 AI 활용을 통한 생산성 향상 방향을 제시하며 적절한 지원을 제공해야 한다는 의미입니다.

생산성을 높이기 위한 HRD가 해야할 것

HRD가 조직 내에서 AI를 통한 생산성 향상에 주도적 역할을 하려면, 첫 번째 단계로는 업무 수행 과정에서 실무자들의 생산성을 저해하는 요소들을 면밀히 분석하고 파악하는 작업이 필수적입니다. 이 작업은 단순히 표면적인 문제를 넘어, 각 직무별 실무자들이 어떤 업무 흐름(Workflow)을 통해 일을 진행하는지에 대한 깊은 이해를 요구합니다. HRD 전문가들은 각 직무의 업무 프로세스를 자세히 조사하여 비효율이 발생하는 구체적 영역을 식별해야 합니다.

이 분석 과정은 업무의 복잡성과 그로 인한 비효율성을 파악하는 것에서 시작됩니다. 예를 들어 어떤 업무가 과도한 시간을 소요하거나, 어떤 단계에서 오류가 자주 발생해 재작업이 필요한지 등을 구체적으로 파악해야 합니다. 비효율적인 업무 영역을 파악한 후에는 해당 업무 수행에 소요되는 시간과 업무 발생 빈도를 정량적으로 분석하여 생산성 저해의 주요 요인을 식별할 수 있습니다.

이러한 정량적 분석을 통해 가장 큰 생산성 저해 요소를 식별하면 HRD는 조직에 AI 도입의 우선 순위를 결정하는 데 중요한 기준을 제공할 수 있습니다. 즉, 가장 큰 생산성 저해 요소를 어떤 AI 기술의 적용으로 해결할 수 있는지에 대한 가능성을 탐색하고, 이를 바탕으로 실질적인 생산성 향상을 이끌어낼 수 있는 구체적인 방향성과 인터벤션을 제시할 수 있습니다. 이러한 체계적인 접근 방식은 조직 전체의 생산성을 극대화하는 동시에 AI 기술 도입에 따른 변화 관리 과정을 보다 효과적으로 이끌어낼 수 있는 기반이 됩니다.

이러한 정량적 분석은 AI 도입의 우선 순위 결정에만 국한되지 않고 교육을 포함한 생산성 향상 인터벤션의 투자 수익률(ROI) 측정에도 활용될 수 있습니다. 생산성이 얼마나 향상될 수 있는지를 정량적으로 측정할 수 있다는 것은, 도입된 인터벤션의 비용을 생산성 향상 효과와 비교함으로써 ROI를 쉽게 계산할 수 있음을 의미합니다.

AI 시대의 새로운 기회

AI의 등장은 HRD 전문가들에게는 어떤 면에서는 기회입니다. ADDIE 모델과 같은 인터벤션 설계 과정이 어떤 면에서는 수동적인 접근일 수 있습니다. 이 접근 방식을 비판하는 것이 아니라 인터벤션이 실무자들의 업무 수행 과정에서 나타나는 요구사항에서 시작된다는 점에서 그것이 수동적인 방식이라고 볼 수 있다는 것입니다. AI의 활용은 HRD가 주도적으로 생산성 향상을 위한 인터벤션을 설계하고 실행할 수 있는 가능성을 열어줍니다. 만약 HRD가 업무 흐름 분석에 기반해 AI를 활용하면 생산성을 얼마나 향상시킬 수 있는지를 조직의 리더에게 명확하게 제시할 수 있다면, 보다 주도적으로 인터벤션을 진행할 수 있을지 모릅니다. 실무자들의 요구에 따라 인터벤션을 시작하는 것이 아니라 HRD의 주도하에 생산성 향상을 목표로 인터벤션을 설계하고 실행하는 것이 가능해질 것입니다.

만약 지금이라도 생성형 AI를 통해 나의 실무에서의 생산성을 어떻게 높일 수 있는지 학습하고 싶다면 HRD 전문가들을 위해 무료로 제공되는 생성형 AI 클래스에 신청해 보세요. HRD에게 요구되는 역할이 당장 변하지는 않을 수 있지만, 역할이 변화하는 시점에 학습을 시작한다면 늦을 수 있습니다. 변화를 앞서 가기 위해 먼저 학습하고, 자신의 이해를 바탕으로 HRD의 역할이 어떻게 변화해야 하는지, 우리 조직이 어떻게 대비해야 할지에 대해 생각해 보면 좋지 않을까 생각해 봅니다.