[인터뷰] HFR 인사담당자가 말하는 코멘토 익스턴십 채용 후기 ①

코멘토 익스턴십을 활용해 실제로 채용을 진행한 HFR 인사담당자를 만나, 코멘토 익스턴십 도입부터 결과까지 생생한 이야기를 들어보았습니다.

[인터뷰] HFR 인사담당자가 말하는 코멘토 익스턴십 채용 후기 ①

실제 익스턴십을 통해 채용을 진행한 기업은 코멘토 익스턴십을 어떻게 생각할까요?

HFR은 2000년에 설립된 5G 유무선통신장비를 제조하는 중견 기업입니다. HFR은 해당 분야 선도기업으로 국내외 지역에서 급성장함에 따라, 최근 SW 인력 수급 불균형과 맞물려 관련 분야의 젊은 인재 확보에 많은 어려움을 겪어 왔습니다. 그러던 중 2021년 코멘토 익스턴십을 통해 처음으로 채용전형을 진행하였고, 지금까지 4명의 SW개발자를 성공적으로 채용한 바 있습니다. 그리고 해당 인재는 지금까지 성실하게 근무하며 회사의 성장에 기여하고 있습니다.

코멘토 익스턴십을 통한 인재 확보 경험담을 듣기 위해, 지난 7월 HFR 인사담당자 최상채 센터장님을 만나 익스턴십 진행기와 후일담을 들어보았습니다. 익스턴십 도입 계기와, 진행 과정 중에 어려움은 없었는지, 그리고 채용 이후 만족도 등에 대해 기업 입장에서의 생생한 이야기를 전달해 드립니다!


안녕하세요. 귀한 시간 내주셔서 감사합니다. 간단한 회사와 본인 소개 부탁드립니다.

저는 유무선 통신장비 제조회사 HFR에서 HR 업무를 총괄하는 최상채 센터장입니다.

HFR은 어떤 회사인가요?

2000년 설립된 HFR은 유·무선 정보통신 장비회사로, 국내외 통신회사에 장비를 판매하고 있습니다. 모바일에서는 5G를 개발하고, 유선에서는 10기가 인터넷 장비 제품을 주로 개발하고 있습니다. 최근에는 프라이빗 5G 시대를 맞이하여 산업용 5G 장비 개발을 선도하고 있습니다. 미국과 일본 등 주요 선진국으로의 수출액이 빠르게 성장하는 글로벌 도약 기업입니다.

채용 채널 다각화를 위한 선택, 코멘토 익스턴십 도입

코멘토 익스턴십을 통해 채용을 진행하셨고, 향후 채용에도 익스턴십을 활용할 계획이라고 들었습니다. 익스턴십 프로그램을 어떻게 접하게 되셨나요?

2020년부터 AI, 메타버스 등 SW에 대한 사회적 수요가 급증하면서 SW개발자 인건비가 급격하게 상승하였고, 중견기업을 포함한 여러 기업들이 SW 개발자 인재 확보에 많은 어려움을 겪게 되었습니다.

HFR은 우수 개발자 인재를 확보하기 위해 인재 채용을 다변화할 필요가 있다는 것을 절감하고 있었고, 제가 평소 알고 있던 코멘토 직무부트캠프를 활용하여 젊은 개발자 인재를 확보할 수 있다면 어떨까 생각했습니다. 이에 관련 아이디어를 코멘토에 문의하게 되었습니다.

인재 확보를 하는데 있어 채널의 다각화와 효율적인 활용이 무엇보다도 중요한데, 그 채널 하나 뚫는데 구축 등 소요비용이 많이 듭니다. 코멘토는 다른 채용 채널보다 저렴하기도 했고, 일반 채용포털과 달리 직무 교육과 체험이 베이스가 되는 차별화된 채널이라고 생각했습니다. 그래서 직무부트캠프를 단순한 직무체험 프로그램이 아니라 하나의 “채용 채널”로 활용하면 어떨까 하는 생각을 전달하고, 코멘토사와 같이 익스턴십을 통한 채용을 기획하게 되었습니다.

직무부트캠프를 통해 코멘토 익스턴십까지 알게 되셨군요. 그렇다면 익스턴십을 통해 해결하고 싶었던 채용 고민은 어떤 것이 있었나요?

게임 산업과 IT 스타트업을 필두로 SW 개발자 처우가 굉장히 좋아지면서 젊은 개발자 확보가 매우 어려워졌습니다. 이런 상황에서 젊은 양질의 개발자 인재를 확보하는데 있어, 기존 채용 포털이 아닌 다른 인재확보 채널을 개척하고 싶었습니다. 또한 대기업으로의 지원자 쏠림 현상이 있는 상황에서 비록 대기업에 비해 상대적 인지도가 낮긴 하지만 당사의 사업 내용과 직무를 소개하면 양질의 지원자를 모집할 수 있지 않을까 생각하게 되었습니다.

코멘토 익스턴십 도입부터 운영까지

익스턴십을 통해 채용을 진행하기로 결정한 계기는 무엇인가요?

통상적으로 사용하던 잡보드 방식의 인재 채용 채널(채용포털)에서는 만족할 만한 개발자를 확보하기가 쉽지 않았습니다. 하지만 코멘토 인재풀은 제휴 대학 학생을 포함, 전국에 있는 젊은 인재들이 모여 있기 때문에 효과적으로 신입 개발자 수급이 가능할 것이라 생각했습니다.

익스턴십을 진행하기 전에 고민스러웠던 점이 있으셨나요?

HFR이 코멘토 익스턴십을 처음으로 진행한 기업이기 때문에, 익스턴십에 대한 레퍼런스 사례가 없어서 채용채널로서 정말 효과가 있을지에 대한 확신이 부족했습니다.

익스턴십 도입에 고민이 많으셨을텐데, 결단력 있는 선택을 하셨네요. 익스턴십으로 채용을 진행할 부서와 직무는 어떻게 선정하셨나요?

주로 인재 수급이 어렵고 채용이 시급한 개발 부서의 신입 개발자 수요를 반영했습니다.

익스턴십 과정에는 현업 담당자가 리드멘토로 참여하게 되는데요.

현업 담당자는 어떻게 선정하였는지, 현업의 우려 사항은 없었는지 궁금합니다.

리드 멘토의 경우 개발부서장의 재량 하에 부서 내 직무를 잘 전달할 수 있는 대리/과장급을 현업 담당자로 선정했습니다. 해당 부서장의 가장 큰 걱정은 아무래도 익스턴십이 통상의 채용 절차와 달라, 인재를 채용할 현업 부서에서 느끼는 컨텐츠 제작의 수고와 교육에 대한 부담이었을 것입니다.

리드 멘토는 현업 종사자로, 채용 외에도 담당 업무가 많은데 지원자 교육을 위한 콘텐츠를 만들어야 하는 것이 부담스럽다는 것이었는데요. 대개 채용 및 교육은 인사팀 선에서 하는 것이 일반적이기 때문에 처음에는 ‘인사팀에서 담당하는 일을 왜 우리가 해야 하지?’하는 반응이 주를 이루었습니다. 그래서 각 부서장들에게 익스턴십이 기존의 인재확보와 다른 방식이라는 것, 그리고 더 효과가 있을 수 있다는 것을 설득해야만 했습니다.

무엇보다 코멘토 익스턴십 담당자와의 미팅을 통해, 현업 부서가 교육 컨텐츠 개발과 홍보 등 교육관련 A to Z를 전부 챙겨야 할 필요가 없음을 확인한 후 에야, 현업 부서에서 느끼는 부담이 크게 줄어든 것 같습니다.


익스턴십 도입 계기와 도입 및 진행 과정에서 기업의 우려와 그 해결까지의 이야기를 알아보았는데요. 다음 글에서는 익스턴십 진행 이후 기업의 반응과 그 효용에 대해 다루었습니다.

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